0
谷歌正在徹底改革其績效評估流程，該舉措的實施改革了加薪制度，以緩解員工和領(lǐng)導(dǎo)層在薪酬問題上的緊張關(guān)系。
從本周開始，谷歌將使用一種新的績效評估流程，稱為GRAD，意思是谷歌的評論和發(fā)展。其內(nèi)部文件顯示，這是精簡評估流程的舉措之一，將評估限制在一年一次，而不是兩次，并將更多責(zé)任交給管理者，而不是嚴(yán)重依賴同行評估。
其中一份文件稱:“在這個新程序下，我們預(yù)計大多數(shù)谷歌員工將獲得比在舊的Perf系統(tǒng)下更高的薪酬，薪酬總額也將增加。”
據(jù)兩名知情人士透露，谷歌搜索的老板Prabhakar Raghavan在上周五的一次公司會議上重申了這一點。
谷歌的發(fā)言人在一封電子郵件中表示，公司“沒有其他可分享的了”。
員工薪酬一直是谷歌的敏感話題。谷歌首席執(zhí)行官桑達(dá)爾?皮查伊認(rèn)為，谷歌年度調(diào)查是衡量員工滿意度的關(guān)鍵指標(biāo)。在這項調(diào)查中，員工在與其他公司類似工作的薪酬相比，給谷歌的評分尤其低。員工也會在業(yè)績評估過程和職業(yè)發(fā)展機會方面降低自己的評級。
調(diào)查結(jié)果于今年3月公布，凸顯了谷歌面臨的“大規(guī)模辭職”挑戰(zhàn)。員工以創(chuàng)紀(jì)錄的速度離職，而科技公爭相招聘人才。
谷歌的員工一直在直接向管理層表達(dá)他們的擔(dān)憂，而不僅僅是在年度調(diào)查中。在12月的一次全體會議上，谷歌負(fù)責(zé)薪酬的副總裁弗蘭克?瓦格納回答了公司是否會加薪以應(yīng)對飆升的通貨膨脹的問題，尤其是考慮到谷歌的收入在疫情期間大幅增長，股價在11月創(chuàng)下紀(jì)錄。
瓦格納表示，谷歌不會全面加薪以配合通脹，即便高管已獲得加薪。
谷歌正在對員工的薪酬和晉升方式進(jìn)行根本性的改變。作為新的GRAD系統(tǒng)的一部分，晉升將主要由管理層決定，而不是由經(jīng)理和同行組成的聯(lián)盟。然而，文件顯示，員工仍然可以每年要求升職兩次。
谷歌還放棄了長期以來的冗長的晉升文件，即員工需要填寫的包含老板和同事評價的長表格。經(jīng)理們將會集體做出晉升決定，而不是員工們不得不單獨征求他們的意見。
谷歌在3月份表示，將嘗試改變其長期堅持的“績效”流程，該行業(yè)的其他公司已經(jīng)效仿了這一做法。之前的信息報告了一些關(guān)于績效評估變化的細(xì)節(jié)。
一份內(nèi)部聲明稱，作為新系統(tǒng)的一部分，谷歌員工將獲得一個新的工具來設(shè)定目標(biāo)預(yù)期，也就是他們所知的目標(biāo)和okr。文件稱，員工每個季度還將與經(jīng)理“定期簽到”，討論職業(yè)發(fā)展等問題，解決員工的一個主要投訴。
對于員工評分，谷歌引入了一個新的等級，有五個不同的等級。
大多數(shù)員工都在中層，這“反映了他們正在產(chǎn)生的重大影響”。中等以下的兩個等級是“中等影響力”和“不夠影響力”，對于那些“表現(xiàn)高于或低于該高標(biāo)準(zhǔn)”的人來說，上面的兩個等級是“杰出影響力”和“變革性影響力”。
還有一個新的晉升系統(tǒng)。其中，員工的經(jīng)理將填寫一張表格，評估員工是否具備晉升所需的技能。
一份文件稱:“谷歌員工不需要執(zhí)行已經(jīng)開始的下一層級的工作，以證明他們有能力取得下一層級的成功。”然而，需要促進(jìn)業(yè)務(wù)需求。
該公司表示:“如果谷歌員工在該級別的工作中表現(xiàn)出成功的跡象，他們將被考慮升職。”（雷峰網(wǎng)(公眾號：雷峰網(wǎng))）
雷峰網(wǎng)原創(chuàng)文章，未經(jīng)授權(quán)禁止轉(zhuǎn)載。詳情見轉(zhuǎn)載須知。
